▲ 노무법인 수 공인노무사

Q 저희 회사는 일시적인 경영난으로 일부근로자들에게 재택대기발령을 내리고, 취업규칙에 따라 재택대기발령 기간 동안을 연차유급휴가를 사용한 것으로 간주하고 있습니다. 이후 회사로 복귀한 근로자들이 연차휴가를 청구했는데, 재택대기발령기간 중에 이미 연차휴가 일수를 다 사용했기 때문에 그 청구를 거부했습니다.

A 회사의 규정으로 재택대기발령기간에 의무적으로 연차유급휴가를 사용토록 하거나 사용한 것으로 간주하는 것은 효력이 없습니다.
연차휴가는 원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 주어야 하나 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장을 초래하는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다(근로기준법 제60조 제5항). 사업운영에 막대한 지장을 초래하는 경우라 함은 사업의 정상적 운영을 현저히 저해하거나 중대한 영향을 주는 경우로서 근로자가 지정한 날에 휴가를 주게 되면 해당 단위의 업무 운영이 불가능하게 될 뿐만 아니라 이를 위한 대체근로자도 확보할 수 없는 것을 말합니다.
근로자는 자유롭게 연차유급휴가 시기를 선택할 수 있어야 하나 사용자에 의한 시기 제약이 근로자에게 이익이 되는 경우라면 휴가 시기를 제약하는 협정도 유효합니다. 그러나 사용자가 정한 시기가 근로자의 의사에 반하는 것이라면, 그 날은 사용자 귀책사유에 의한 휴업일이 됩니다.
사용자가 지정하는 휴가일을 근로자가 승인하면 연차휴가일로 확정되는 것이며, 사전에 명시적으로 승인한 바 없다하더라도 휴가일로 지정된 날에 근로자가 회사에 출근하지 아니하였다면 사용자의 요청에 묵시의 승인을 하고 연차유급휴가 취득의사를 표명한 것이 되어 연차유급휴가가 유효하게 성립합니다.

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