▲ 노무법인 수 공인노무사

Q. 당사는 최근 업무효율성의 저하로 인한 해당 근로자에 대해 상여금 삭감 등 불이익을 줄 수 있는 방법을 고려하고 있습니다. 이를 추진하려면 어떠한 조건 또는 형식(방법)등이 필요한지가 궁금합니다. 또한 만일 일방적으로 내부규정 등을 만들어 상여금 등에 대한 삭감을 할 경우 그러한 행위가 법률적 기타 환경적으로 어떠한 문제가 없을지 궁금합니다.

A. 상여금 조정을 위해서는 취업규칙 변경 등을 통해 상여금을 성과연동형으로 개정하거나 상여금을 축소하고 성과급 비율을 높이는 절차가 필요합니다.

임금과 상여금의 액수가 취업규칙 또는 보수규정에 확정되어 있는 현행 연공급체계에서는 실적 저조를 이유로 상여금 삭감 등의 불이익을 줄 수 없는 것이 원칙입니다.

본래 의미의 상여금은 회사 전체의 실적, 근로자 개인의 성과 등에 연동되어 노동조합 또는 근로자 대표와 사측의 교섭에 의하여 액수가 정해지는 성과연동 급여이나, 우리나라 대개의 기업들이 채택하는 바와 마찬가지로 상여금의 액수 또는 기본급 대비 비율이 확정되어 있는 상황에서는 상여금 조정을 위해서는 취업규칙 변경이 필요합니다.

따라서 상여금 조정을 위해서는 취업규칙 변경 등을 통해 상여금을 성과연동형으로 개정하거나, 상여금을 축소하고 성과급 비율을 높이는 절차가 필요합니다.

이 경우 취업규칙 변경은 근로기준법 제94조의 불이익변경에 해당할 수 있으므로, 근로자 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 할 것이고, 성과급 확대를 위한 객관적 성과평가 시스템 도입도 반드시 사전에 완비되어야 할 것입니다.

현저한 실적 저하는 취업규칙 등에 징계사유로 규정될 수 있으며, 감봉 등의 절차를 통해 급여액을 조절할 수 있으나, 근로기준법 제95조에 따라 감봉액이 엄격히 제한되어 있으므로, 징계절차를 통한 급여삭감은 바람직한 수단으로 볼 수 없습니다.
 

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