▲ 노무법인 수 공인노무사

Q. 당사의 경우 직원인사규정에 ‘육아휴직’, ‘질병휴직’, ‘간병휴직’ 등 다양한 휴직제도가 시행되고 있습니다. 그런데 최근 들어 육아휴직 만료시점에 업무 외 부상을 이유로 재차 병가 및 질병휴직을 신청하고자 하는 사례가 발생했습니다. 비록 각각의 사유 발생시 휴직신청이 가능하다고 하나 연속해 휴직을 인정해야 하는지 궁금합니다. 이를 제한할 수 있는 방법이 있나요?

A. 근로자의 출산 휴가 및 육아휴직은 법상 의무사항이므로, 사용자가 거부할 수 없습니다. 문제는 병가, 경조휴가 등의 임의적 휴가의 경우인데, 이는 전적으로 취업규칙, 단체협약의 규정에 따라 운용돼야 합니다.
귀사 단체협약의 경우 휴직의 요건을 정하고 있으며, 그 규정상의 요건을 충족한 경우에는 휴직을 불허할 수 없을 것으로 보입니다.
다만, 휴직 요청이 사회통념상 용인할 수 없을 정도로 빈번한 경우라면, 인사규정상의 ‘신체 정신상의 현저한 이상으로 직무를 감당하지 못할 만한 사정이 있는 경우’를 이유로 직권면직을 고려해 볼 수도 있습니다.
직권면직은 실질적으로 해고에 해당하므로, 근로기준법 제23조의 정당한 사유가 존재해야 합니다. 이와 관련해 대법원 판례는 신체장애로 인한 해고의 정당성은 업무상 부상으로 인한 것인지, 치료기간 및 치료 후 노동력 상실의 정도, 잔존 노동력으로 감당 가능한 업무의 존재 여부, 사용자가 근로자의 직장 복귀를 위한 업무의 조정 등의 배려를 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 판시하고 있습니다.
따라서 사안의 경우 해당 휴직이 단체협약상 유효한 요건을 갖춘 것인 한 이를 임의로 제한하기는 어려울 것으로 판단됩니다. 다만, 직원인사규정 등 취업규칙에 다양한 휴가제도(법상 의무사항 및 임의적 휴가제도 포함)를 운영할 경우 그 요건을 명확히 해 불필요한 법적 분쟁을 사전에 예방하는 노력이 필요할 것입니다.

 

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