▲ 노무법인 수 공인노무사

이번에는 일반기업에서 채용내정의 각 단계별 기업사정에 의해 채용내정을 취소했을 경우 법적 효력을 정리해 보고자 합니다.
채용내정은 그 실태가 다양하게 나타나고 있어 일률적으로 법적 성격을 규명하기가 매우 어렵습니다. 일반적으로 채용내정 의사표시가 계약의 성립이라고 판단하기 위해서는 회사내부의 취업규칙 규정, 관행 등을 종합적으로 살펴봐야 할 것이지만 현실적으로 채용내정의 단계별 진행과정상 예약단계인지 또는 계약 성립단계인지에 따라 법적성격이 달라지므로 채용내정을 일률적으로 근로계약 성립이라고 단정 지울 수는 없습니다.
근로계약 성립 이전단계에서 채용내정이 취소된 경우 즉, 회사가 정한 전형절차에 의해 합격이 결정됐으나 채용 시기, 임금 등 근로조건 등에 관해 회사와 구체적으로 약정한 사실이 없이 단지 임용대기만 했다면 근기법상 근로자로 보기 어려워 같은 법에 의한 보호는 받을 수 없다고 할 것입니다.
이와 달리 일단 근로계약 성립 이후 채용내정을 취소 할 경우에는 입사예정일이 미통보 된 경우와 통보된 경우로 나눠 법적 효력을 검토할 수 있습니다.
먼저 입사예정일이 미통보 된 경우 채용내정 사실 통보이후에는 장차 정식 취업시 근로를 제공하기로 하는 내용의 일종의 근로계약이 성립한 것으로 상당한 기간 내에 회사에 정식 채용될 것이라는 정당한 기대를 갖게 된다고 할 것입니다. 이에 채용내정자는 정식 채용되기를 기대하면서 다른 취업의 기회를 포기함으로써 손해를 볼 수 있으며, 회사는 이러한 정당한 기대에 따른 손해를 일정부분 배상할 책임이 있습니다.
한편 입사예정일까지 통보된 경우에는 최종 입사예정일 이후 채용내정 취소는 실질적으로 해고에 해당하고 채용내정자의 지위에 있던 자는 회사에 대해 입사예정일 이후부터 채용내정이 확정적으로 취소된 기간까지 임금의 청구도 가능합니다.
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