▲ 노무법인 수 공인노무사

최근 쌍용자동차, 한진중공업 등의 사태를 거치며 정리해고를 둘러싼 문제가 사회적 이슈로 부각되면서 정리해고 요건강화와 관련한 다수 법률안이 19대 국회에 발의됐습니다. 기업이 정리해고라는 극단적인 카드를 꺼내들게 되면 늘 정리해고의 유효성이 논의 중심에 서게 되고 다시 이 과정에서 언제나 핵심 쟁점은 회사가 해고회피 노력을 다했는지를 다투게 됩니다. 왜 그럴까?
현행 근로기준법은 정리해고 시 해고회피 노력을 규정하면서도 노력의 내용을 구체적으로 정하고 있지 않습니다. 이에 대해 법원은 해고회피 노력의 방법과 정도는 확정적․고정적이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것 이라고 판단하고 있습니다.
이는 어떤 조치가 있어야 해고회피노력이 인정되는지 사전에 판단하기 어렵고 정리해고를 고려하는 회사는 현재 법원이 어떤 정도의 해고회피노력을 요구하는지 관심을 기울여야 함을 의미합니다.
최근 있었던 쌍용자동차 정리해고 항소심 판결은 근로자들의 동의가 있어 무급휴직을 시행할 수 있었음에도 회사가 이를 시행하지 않았다는 등의 이유로 해고회피노력을 부정했습니다. 해당 판결만으로 법원이 해고회피노력 요건을 강화하고 있다고 일반화 할 수는 없지만 최근 해고회피노력 요건을 구체화하고 강화해야 한다는 주장은 상당한 지지를 받고 있는 게 사실입니다.
이런 노동환경의 변화를 고려해 사정상 회사가 부득이 정리해고를 실행하는 경우 첫째, 종전 정리해고 사례에서 실행된 해고회피 노력 조치 중 가능한 많은 조치를 실행해야 합니다. 둘째, 실행 예정인 해고회피노력 조치의 내용, 시기에 대해 노동조합 또는 근로자대표를 통해 사전 합의하는 것에 대해 종전보다 더욱 유념할 필요가 있습니다. 셋째, 만약 통상 실행되는 해고회피노력 조치를 실행하지 않는다면 그 이유가 합리적인지 사전에 철저히 점검할 필요가 있습니다.
기업은 인적구조조정을 통해 인건비 절감, 조직운영의 효율성 확보, 조직활력 증대, 유기적 조직구조로의 변신 등의 효과를 기대하지만 다른 한편으론 기업의 이미지 저하, 해고된 종업원의 심리적․경제적 고통유발, 나아가 사회적 차원에서 실업증가 등의 부작용을 발생시킬 수 있음에 유념해야 합니다.
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