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| ▲ 노무법인 수 공인노무사 | ||
이에 대해 정부는 임금피크제를 도입 하더라도 ‘사용자가 근로자의 동의를 받기 위해 최선을 다했는데도 합의하지 못한 경우에는 사회통념상 합리성 여부에 따라 변경된 취업규칙의 효력이 인정될 여지가 있다’고 판단하고 있습니다.
이러한 정부의 입장은 근로기준법의 불이익 변경 요건을 완화하는 것이라는 비판이 가능합니다. 불이익 변경 요건의 완화는 근로자의 동의 없이 근로자에게 불리한 방향으로 취업규칙을 일방적으로 변경할 수 있는 길을 열게 된다는 주장인 것입니다. 게다가 정부가 인용한 판례는 ‘제한적이고 엄격한 경우’라는 조건이 있어 임금피크제 도입이 과연 ‘제한적이고 엄격한 경우’에 해당되는 ‘사회통념상 합리성’을 지니고 있다고 볼 수 있는지에 대한 비판에 대해서도 생각해 볼 필요가 있을 것입니다.
정부는 임금피크제 도입을 통하여 청년층 일자리를 창출할 수 있다고 보고 있지만, 임금피크제를 도입해도 정년연장으로 인해 늘어난 전체 인건비는 줄어들지 않기 때문에 결과적으로 늘어난 인건비로 인해 기업의 청년 신규고용창출은 증가하지 않을 수 있다는 비판이 여전이 존재합니다.
하지만, 이러한 쟁점에도 불구하고 임금피크제 도입은 종국에는 노사정 합의를 통해 이뤄질 가능성이 높다고 판단되고 실무자들은 임금피크제 도입과정을 보다 면밀히 살펴 사업장에 적합한 임금피크제 도입을 준비하는 자세를 가져야 할 것입니다. <상담문의 : 838-0181>
익산열린신문 ikopennews@hanmail.net
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