노무법인 수 공인노무사

포괄임금제란 근로기준법에서 명시하고 있지 않으며 판례를 통해 정립된 개념입니다. 판례는 ‘사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다’라고 판시하여 일정요건을 갖춘 경우 포괄임금제를 인정하고 있습니다.

포괄임금제는 기본임금을 미리 산정하지 아니하고 각종 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하는 완전포괄임금제와 기본급을 정하고 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 것으로 기본급은 정하지만 연장수당, 야간수당, 휴일수당을 일정금액으로 정하는 것으로 근로 시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 부분포괄임금제로 구분할 수 있습니다.

이러한 포괄임금제가 인정되기 위해서는 근로자의 사전승낙, 명시적 근로계약, 묵시적 동의, 승낙의 사실을 추정할 수 있는 경우 등의 어느 하나에 해당되어야 하고, 산정내역 없이 단순하게 연장･야간･휴일근로수당이 모두 포함되어 있다는 내용으로 작성된 경우에는 포괄임금으로 인정받을 수 없습니다. 원칙적으로 포괄임금협정은 근로시간의 산출이 어려운 경우에만 인정되고 근로시간의 계산이 가능한 경우에도 근로자에게 불이익이 없는 한 포괄임금협정은 인정됩니다. 그러나 단지 사업주 계산의 업무편의만을 위해 체결된 포괄임금계약은 근로기준법의 원칙에 반하여 근로자의 실제 근로시간을 잠탈 할 우려가 있기 때문에 허용되지 않으므로 주의하여야 합니다. <상담문의 : 838-0181>

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